Kommunikation ist niemals einseitig. Im Blick auf das Feedback-Thema bedeutet das: Feedback will nicht nur gegeben werden, sondern auch genommen.

Dabei sind für mich die folgenden Regeln wesentlich.

1. Bitten Sie von Zeit zu Zeit um Feedback. Werden Sie dabei möglichst konkret. Für welche Verhaltensweisen und deren Wirkung auf Ihre Gesprächspartner möchten Sie Feedback? Sie können auch grundsätzlicher werden. Bitten Sie darum, immer dann Feedback zu bekommen, wenn Ihrem Gegenüber etwas auffällt. – Beides braucht Mut. Sie machen sich mit Ihrer Bitte verletzbar. Sie gehen damit möglicherweise aber auch einen ersten Schritt hin zu einer anderen Kultur in Ihrer Arbeitsbeziehung. Das könnte sich ausweiten – und eine Feedbackkultur etablieren, die es so bei Ihnen vielleicht noch nicht gab.

2. Versuchen Sie, zuzuhören und aufzunehmen, was Ihr Gegenüber zu sagen hat. Lassen Sie ihn auf jeden Fall ausreden. Sie können nicht wissen, was er sagen will, bevor er nicht zu Ende gesprochen hat – und Phantasien helfen beim Zuhören nicht weiter.

3. Versuchen Sie, gelassen zu bleiben, auch wenn Sie etwas hören, was für Sie unangenehm ist.

4. Fragen Sie nach, wenn etwas unklar ist.

5. Versuchen Sie, sich nicht zu erklären, zu rechtfertigen oder zu verteidigen. Ganz wichtig: Der Andere beschreibt nicht, wie Sie sind; er beschreibt nur, wie Sie auf ihn wirken. Diese Wahrnehmung ist wertvoll – und nicht revidierbar. Wesentlich ist deshalb, so lange nachzufragen, bis Sie verstanden haben, was er meint.

6. Teilen Sie dann Ihre Reaktionen auf das Feedback mit. Das ist wichtig für das nächste Mal – und wird Ihre Beziehung und Ihre Kommunikation verändern. Ihr Gegenüber muss wissen, wie seine Beobachtungen für Sie klingen und ob sie Ihnen helfen. Sprechen Sie also aus, wie das Gesagte auf Sie wirkt und welchen Einfluss das Feedback auf Ihre Beziehungen hat.

7. Mit etwas Abstand – vorher funktioniert das meistens nicht – und in Ruhe können Sie sich mit dem Feedback auseinandersetzen. Prüfen Sie das Feedback! Dabei müssen Sie es nicht unkritisch akzeptieren. Fragen Sie sich aber, ob Sie Ähnliches schon einmal gehört haben. Und verbreitern Sie die Datenlage. Holen sich auch von anderen Menschen Feedback. Das kann das Gesagte bestätigen, verändern, korrigieren.

Mich fasziniert, wie schnell wir in der Lage sind, einander Feedback zu geben. Schon am Ende einer allerersten Begegnung ist das möglich – und oft sehr aufschlussreich. Natürlich ist dabei die Möglichkeit von unpassenden Rückmeldungen noch recht groß. Dennoch: Gerade dadurch, dass Sie einander noch nicht richtig kennen, bekommen Sie eventuell ein ungefiltertes Feedback, das so später schwer zu erhalten ist.

Es gab eine ganze Reihe von Rückmeldungen zu meinem letzten Blogpost zum Thema „Feedback“.

Danke für Ihr Feedback 🙂 Mehrmals wurde dabei eine Bitte geäußert: Kann ich etwas mehr Informationen dazu bekommen? Sehr gerne!

Feedback geben und Feedback nehmen ist nicht ganz einfach, hatte ich geschrieben. Wenn es Rückmeldungen gibt zum Verhalten eines Menschen, ist das für beide Seite sensibel. Es gilt, dabei bestimmte Grenzen zu wahren, nicht zu persönlich zu werden, nicht eindringlich und schon gar nicht übergriffig.

Ich habe versucht, ein paar Hinweise zusammenzustellen, die mir beim Geben von Feedback wichtig sind. Diese Hinweise ergänze ich um ein paar erklärende Bemerkungen.

1. Feedback sollte beschreibend sein – nicht wertend.
Geben Sie Ihrem Gegenüber eine möglichst situationsbezogene Beschreibung seines Verhaltens und Ihrer Einschätzung dazu. Vermeiden Sie aber eine kritische Infragestellung seiner Person. Interpretieren, deuten, analysieren Sie ihn nicht. (Ausnahme: Ihr Gegenüber fordert Sie ausdrücklich dazu auf, nach etwaigen tieferen Ursachen seines Verhaltens zu suchen. Das könnte dann aber eher ein Thema für eine Einzelsupervision sein.)

2. Feedback sollte konkret sein – nicht allgemein.
Gehen Sie auf eine konkrete Situation und das konkrete Verhalten ein. Verallgemeinern Sie weder das Verhalten in dieser Situation im Bezug auf andere Situationen, noch diese eine Verhaltensverweise auf die ganze Person. (Testfrage: Es kommen die Wörter „immer“ und „alles“ in Ihrem Feedback vor? Dann geht es zu weit!)

3. Feedback sollte erbeten sein – nicht aufgezwungen.
Machen Sie das Angebot, eine Rückmeldung zu geben. Wenn Sie sagen: „So, und nachher gibt es ein Feedback dazu!“, kann das regelrecht bedrohlich wirken.

4. Feedback sollte zeitnah kommen und dosiert sein.
Je weiter in der Vergangenheit ein Ereignis liegt, das Sie ansprechen wollen, umso weniger kann Ihr Gegenüber mit dem Feedback etwas anfangen. Sofortiges Feedback gibt beiden Seiten die Möglichkeit, die angesprochene Situation in Erinnerung zu rufen und das Verhalten zu überprüfen. Je länger Sie warten, desto eher laufen Sie Gefahr, einen „Gang durch’s Museum“ zu machen, alte Dinge anzuschauen und Ihrem Gegenüber mehr zuzumuten, als er gerade vertragen kann.

5. Feedback sollte in einem passenden Moment kommen.
Vergewissern Sie sich, ob der Empfänger aktuell in der Lage ist, Ihr Feedback zu hören und anzunehmen. Geben Sie kein Feedback, er gerade gestresst ist, wenn andere dabei sind oder wenn unmittelbar danach der nächste Termin ansteht.

6. Feedback sollte neue Informationen umfassen.
Das Alte und das Selbstverständliche muss nicht wiederholt werden. Fragen Sie sich deshalb vorher, ob das, was Sie sagen wollen, für den Empfänger neue Gesichtspunkte enthält. Insbesondere die Gefühle, die sein Verhalten bei Ihnen (und nur bei Ihnen!) ausgelöst hat, können solche neuen Informationen sein.

7. Feedback sollte brauchbar sein und Perspektiven für die Zukunft bieten.
Geben Sie keine Rückmeldung zu Verhaltensweisen, die Ihr Gegenüber nicht ändern kann. Was nicht veränderbar ist, sollte nicht angesprochen werden.